Las empresas hacen referencia a sus valores y diapositivas de PowerPoint como piedra angular de la cultura que desean crear. Pero no es así como se crean las culturas, las culturas se definen como el conjunto de comportamientos que se observan regularmente en una organización.
¿La gente llega tarde o temprano? ¿Las personas están facultadas para tomar decisiones o las decisiones están centralizadas? La forma en que realmente nos comportamos hacia los clientes, empleados y proveedores establece la cultura.
Las culturas se establecen mediante el mecanismo básico de «Comportamientos Modelo».
¿Cómo se comporta el jefe, qué le hace feliz? Los cerebros responden a la autoridad y a la jerarquía, especialmente si la situación es de mucho estrés, lo que desactiva el pensamiento crítico.
Cuando nuestra cultura es de naturaleza jerárquica, la narrativa se vuelve más importante que los hechos y los datos. Complacer a los superiores es LA manera de avanzar en la carrera, por lo que las personas que dicen «sí» a los líderes y no cuestionan, ascienden en la jerarquía más rápido, independientemente de los resultados obtenidos.
Recursos Humanos no puede hacer nada al respecto porque ellos mismos son parte de la jerarquía.
Se cometen todo tipo de sesgos y falacias para mantener la jerarquía funcionando y escalando en ella, pero la situación más dañina es que el flujo de información y material se ve interrumpido debido a la forma en que se toman las decisiones, se presenta la información y se agrupa frente a comités directivos que solo se reúnen una vez al mes o una vez al trimestre. Pronto la organización deja de moverse al ritmo de los requerimientos del cliente.
Cada vez que hablamos de cultura, para nuestra sorpresa, todo el mundo lo sabe, pero nadie actúa en consecuencia.
– «Es lo que es»
– «Nos pagan por la complejidad»
– «La política es parte del trabajo»
Éstas son respuestas típicas. Debido a que somos criaturas sociales, estamos sujetos a la presión social.
La gente simplemente se adapta a lo que sucede.
¿Cómo sabes que tienes una cultura predominantemente jerárquica?
A continuación se presentan algunos de los síntomas y supuestos operativos de una cultura jerárquica:
1. Hay una deserción laboral no planificada y el agotamiento es evidente, a pesar de ofrecer salarios competitivos y beneficios que incluyen apoyo en materia de salud mental.
2. Todas las decisiones operativas importantes se toman a nivel del Equipo de Liderazgo Ejecutivo o superior, son secretas, tienen nombres en código y tienen que ver con implementar cosas, comprar cosas (abrir instalaciones, servicios o productos) o reducir costos (despidos, cierre de instalaciones, etc.).
3. Los clientes y proveedores son vistos como tontos y deben ser educados por la empresa. No tenemos por qué escucharlos a ellos, ellos tienen que escucharnos a “nosotros”. Los clientes y proveedores están ahí para sacar provecho de ellos.
4. Los líderes pasan más tiempo en salas de reuniones hablando con otros líderes en lugar de pasar tiempo donde realmente se trabaja con las personas que lo están haciendo. La velocidad de las decisiones está rezagada respecto de las necesidades y deseos de los clientes. La agilización es la forma de abordar la mayoría de los problemas. La resolución de problemas mediante la agilización es un ejemplo de un problema sistémico.
5. La forma es más importante que la función. Todo tiene que ser bonito y según los deseos del líder. Complacer es más importante que el diálogo y la retroalimentación del cliente. Si hay que entregar resultados no se cambia el proceso, se cambia la documentación.
Las empresas llaman a su cultura (el conjunto de comportamientos observables en sus empleados) su salsa secreta, y su salsa secreta podría ser precisamente el problema.
Ayudamos a las empresas a abordar la cultura para fomentar el pensamiento crítico y la colaboración, utilizando principios probados para la resolución de problemas y la toma de decisiones.
